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Du Client-Roi au Client-Moi
Science et communication
font-elles bon ménage ?
Confidences en direct
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« février 2018 | Accueil | avril 2018 »
Une Vidéo de Frédéric Bonneton, auteur du livre La négociation émotionnelle, paru aux Editions Kawa
Tout est toujours dans la nuance émotionnelle, une simple question peut bloquer ou débloquer un situation en fonction de la manière dont elle est formulée : adresser le comment plutôt que le pourquoi permet parfois d'avoir une meilleure réponse....
Un livre passionnant de Hervé Meyer qui vient de paraître aux Editions Kawa
Pour éviter que votre inconscient parle à votre place ! J'ai écrit ce mot du Dr éditorial pour présenter ce livre, facile et agréable à lire. Vous allez y découvrir plein de choses que vous faites inconsciemment et que vous pourriez éviter... Chuttt !
Tout le monde en convient, nos écoles – pendant nos longues années de scolarité – façonnent des élèves puis des collégiens, des lycéens et enfin des étudiants afin qu’ils aient une tête bien pleine plutôt qu’une tête bien faite. L’accumulation du savoir prend le pas sur le développement des capacités du travail en équipe, de l’intuition, de la maitrise de nos émotions, etc. Et finalement, les jeunes entrent dans le marché du travail sans avoir dans leur musette toutes les armes de la réussite. Comme si les militaires partaient à la guerre sans cartes ni munitions…
Après une courte période de confrontation dans le monde du travail, les employé(e)s donnent sans s’en rendre compte le volant de leur vie à leur inconscient et se laissent conduire sans connaître ni utiliser des outils ultra simples et ultra efficaces.
C’est ce thème que Hervé Meyer aborde avec fraîcheur et simplicité dans ce livre dont la couverture a dû vous intriguer... Les questions posées par Hervé conduisent à des réponses qui vont, sans efforts, changer votre vie professionnelle ou personnelle.
Par exemple, voici quelques questions :
La communication entre personnes vient de prendre, avec l’avènement des outils d’échange dans les réseaux sociaux, une importance de plus en plus forte dont nous ne prenons pas encore conscience. Plus que jamais, le diable est dans les détails, dans les nuances que nous ne voyons pas, ou que nous sommes formatés pour ne pas les voir. Et désormais, les mots jetés à la volée prennent qu’on le veuille ou non une importance cruciale.
Alors, savez-vous comment fonctionnent les mots parasites, les mots négatifs barbelés, les mots minimalistes, les faux appels à la confiance, les mots dubitatifs, les conséquences néfastes du mauvais emploi de la conjugaison, les travers de la politesse, l’écoute active…
Le contenu des mots est de plus en plus important car : de tout ce que vous dites, plus de 90% ne sortent pas de votre bouche. Il ne faut donc pas oublier la manière de les transmettre. L’attitude, la posture, le ton de voix, la respiration sont faciles à maîtriser et donnent des résultats spectaculaires. Il y a donc le « para verbal » et le non verbal à observer pour en faire des outils puissants qui restent honnêtes et ne « manipulent » pas.
Et aussi, vous allez apprendre comment utiliser les questions ouvertes et leurs variantes, à savoir les questions fermées, les questions relais, les questions miroir. Vous allez découvrir dans ce livre tout un univers qui va tout simplement faciliter votre vie.
Mobilisez et entrainez vos cinq sens ; en particulier vos yeux et vos oreilles :
- Faites des efforts pour regarder ce que les autres n’ont pas vu (c’est ma devise personnelle que j’utilise des dizaines de fois par jour dans ma signature de mails : « Voir ce que vous n’avez pas vu »)
- Ecoutez ce que les autres n’ont pas entendu
Sans oublier et tenir compte que les hommes et les femmes n’utilisent pas les mêmes outils.
En lisant ce livre, vous allez donc découvrir ce nouveau monde que vous n’avez jamais visité et vous vous demanderez, une fois que vous mettrez en œuvre toutes les propositions de Hervé Meyer, comment vous avez pu passer à côté de conseils aussi simples et aussi efficaces.
L’illustration en tête de ce message éditorial est un poster très ancien qui m’a accompagné pendant toute ma carrière professionnelle : je l’ai accroché aux murs de tous mes bureaux successifs. On y voit un troupeau de moutons qui tombe d'une falaise tandis qu'au milieu du flot qui court vers sa chute, un mouton remonte le courant. En regardant d'un peu plus près, on voit qu'il y a un phylactère discret qui pointe vers ce mouton qui ne fait pas comme tout le monde (il est réfractaire au Panurgisme...) ; dans la bulle, on peut lire : Excusez-moi, excusez-moi.
Conclusion, ne faites pas comme tout le monde. Lisez et relisez ce livre, prenez les commandes de votre vie (que vous soyez homme ou femme), et vous entrerez dans une vie qui va se transformer gentiment et s’illuminer au fur et à mesure de votre cheminement. Merci Hervé !
Bonne route !
Suite des notes 1 / 3 et 2 / 3 Le livre est disponible ICI
Viennent après l’environnement, les horaires et les conditions de travail
Sur ce vaste sujet, les témoignages des répondants sont pour le moins contrastés : soit s’exprime une totale satisfaction, soit - de manière particulièrement véhémente - les collaborateurs se plaignent de leur environnement, horaires et conditions de travail. Notons, pour être exhaustifs, que nombre de sondés n’ont pas souhaité donner leur avis tant ils sont habitués, résignés au mal vivre qu’ils ressentent sur leur lieu d’activité.
Comment expliquer une telle dichotomie entre « vie normale » et vie en entreprise ?
Pourtant, il apparait relativement simple de faire en sorte de rendre (plus) agréable cette dernière, ne serait-ce qu’en ré-instaurant une forme d’intimité ou en proposant aux collaborateur un accès libre à toutes sortes d’activités extra-professionnelles (sport, …), à une cafétéria destinée à redevenir un véritable lieu de vie, de rencontres, d’échanges.
Clairement, une entreprise qui assumerait le choix d’associer véritablement les acteurs « terrain » à la disposition physique de leur environnement de travail quotidien et de leur proposer des activités extraprofessionnelles répondant à leurs attentes passerait un message fort à tous ses collaborateurs :
« Nous prenons soin de vous ! »
Pour ce qui est des horaires et conditions de travail – ou plutôt de leur compatibilité avec le développement en parallèle de la vie privée des collaborateurs, les réponses obtenues laissent entrevoir une bipolarité entre satisfaits et critiques (majoritaires).
Concernant les horaires, beaucoup de collaborateurs ont le sentiment que leurs contingences privées (enfants malades, problèmes de nourrice, soucis du conjoint, etc.) sont occultées par principe, au bénéfice d’une «culture du présentéisme».
Il serait, à mon avis, utile de songer, pour nos entreprises : à s’ouvrir aux expériences vécues avec succès dans le rapport à l’homme à l’international pour sortir du syndrome franco-français du "présentéisme", d’accepter d’envisager qu’en faisant l’effort de s’adapter aux besoins des collaborateurs, ceux-ci sont beaucoup plus productifs que sous la contrainte…
Il va sans dire que les collaborateurs apprécieraient fortement :
la possibilité qui leur serait donnée d’organiser leur travail avec beaucoup plus d’autonomie (y compris l’ouverture vers le travail à domicile ou dans des bureaux partagés),
de ne pas être, constamment, contraints de faire des choix au détriment de leur équilibre personnel, familial, sportif ou culturel, d’être reconnus à part entière comme des individus dignes de confiance, capables de se fixer, eux-mêmes, des objectifs bien plus ambitieux qu’espérés.
Ces éléments critiques s’appuient sur le fait que, dans leur vie de citoyens, de clients et de consommateurs, ces mêmes collaborateurs se voient offrir, grâce au déploiement des nouvelles technologies, de multiples services qui leur simplifient la vie. L’accessibilité, dans leur vie de tous les jours, de ces moyens faciles et fluides rend leur absence, au sein de leur propre entreprise, d’autant plus difficile à accepter de bon gré.
Et pour finir, la politique salariale
Vaste sujet… et nombre considérable de critiques !
La toute première concernent la politique de « saupoudrage égalitariste » instituée comme règle de base et carcan inflexible par nombre d’entreprises. Les collaborateurs regrettent, dans leur immense majorité, que l’entreprise se montre incapable de reconnaitre les efforts en engagements fournis individuellement. Pour les collaborateurs qui s’expriment, il s’agit là, ni plus ni moins, que d’un refus de prise en considération de leur travail et d’un manque absolu de reconnaissance de la qualité de celui-ci au détriment d’une peur maladive d’une quelconque variabilité. La méritocratie représente ainsi une très, très forte demande. Son insuffisance, voire son absence, génère un sentiment d’iniquité plus que palpable, surtout pour celles et ceux qui se sentent les plus concernés, qui estiment aller dans la bonne direction et contribuer, de tout leur cœur, au développement de leur entreprise.
En conclusion, chaque individu se voit confronté dans sa vie quotidienne à des peurs dues au contexte particulièrement tendu qu’affronte notre société : précarisation de l’emploi salarié, menaces d’attentats terroristes, dégradation de la qualité de sa prise en charge sociale et médicale par les services de l’Etat en cas d’accident de la vie ou de maladie…
Pourquoi, dès lors, ne pas faire que l’entreprise redevienne un refuge au sein duquel les individus trouveraient, autour des relations et de leur métier, un équilibre salutaire ?
Les entreprises qui sauront valoriser leurs collaborateurs auront, sans nul doute, d’autant plus de succès qu’elles sauront attirer à elles de nouvelles générations de collaborateurs agiles et motivés. A défaut de viser le bonheur au travail, il s’agit de faire en sorte de garantir au plus grand nombre les conditions d’un meilleur équilibre social et économique…
Voilà, dans les grandes lignes, résumés les constats tirés de l’écoute et l'analyse de dizaines de milliers de verbatim collaborateurs sur ce premier pilier de l’expérience collaborateur : l’empathie.
La balle est désormais dans votre camp et j’attends avec impatience vos retours, sachant que, dans l’ouvrage à paraitre, je me suis attelé à donner des petits conseils « de simple bon sens » aussi bien en direction des collaborateurs, des managers et des professionnels des ressources humaines…
@ bientôt !
Bruno Soubiès
Suite de l'article de Bruno Soubiès...:
https://henrikaufman.typepad.com/et_si_lon_parlait_marketi/2018/03/lentreprise-%C3%A0-l%C3%A9coute-de-son-personnel-1-3-de-bruno-soubi%C3%A8s.html
Un très grand nombre de salariés déplore la quasi-disparition de la possibilité d’échanger, de débattre simplement avec leur hiérarchie. La frénésie constante dans laquelle se situe l’entreprise l’a contraint à effectuer des choix drastiques entre ce qu’elle considère être indispensable (produire et vendre), nécessaire (la finance et le juridique), et trop souvent secondaire (les ressources humaines). Ce que l’on ne ferait jamais vivre à des clients, on ne s’aperçoit même plus qu’on le laisse subir aux clients internes : des circuits de validation interminables, des process nécessitant des dizaines d’opérations successives sur différents systèmes, l’absence de réponse claire, un environnement bruyant et inadapté…
Se sont ainsi dégradés aussi bien les conditions de travail que l’environnement même du travail, ce qui a provoqué une perte de confiance voire une défiance envers l’organisation de ce travail et généré des frustrations directement liées au cumul des non-dits, l’absence d'écoute de ce mal-être par une hiérarchie difficile d’accès ou trop souvent indisponible.
Mettre de l’empathie, de « l’huile dans les rouages » parait pourtant n’être que du simple bons sens… En premier lieu, s’ils étaient libres de se dire les choses, tous les acteurs professionnels contribueraient naturellement et collectivement au développement harmonieux de l’entreprise !
Ces mêmes salariés partagent majoritairement le sentiment que le process de gouvernance ne fait, au fil du temps, que de se complexifier, se stratifier, et qu’au lieu de fluidifier l’action, il crée des murs entre les différents services … les fameux silos !
Chaque décision, avant d’être prise, doit obtenir l’aval et la validation d’une foultitude de strates internes (service communication, service juridique, etc.), ce qui provoque une perte de temps hallucinante et, surtout, tue dans l’œuf toute forme de spontanéité.
Pour que les choses évoluent « dans le bon sens », le rôle des managers est primordial : ils doivent être perçus comme étant au service de leurs collaborateurs et non pas comme de simples « geôliers ».
Manifestement, les collaborateurs ressentent être de plus en plus éloignés de leur hiérarchie directe dont ils se plaignent d’une dérive en termes de pressions et se plaignent du véritable millefeuille que représente aujourd’hui la hiérarchie, une complication à souhait qui, alliée à une multiplication effrénée des strates intermédiaires, ne cesse de décupler un sentiment de pesanteur au-dessus de leurs têtes (notion de plafond de verre*).
* de l’anglais glass ceiling. Désigne tout cas où un individu est confronté à un réseau de pouvoir tacite, implicite, voire occulte, qui l'écarte d'un niveau de pouvoir, de rémunération ou de hiérarchie auquel il pourrait prétendre.
Ramené à la vie de l’entreprise, le caractère hyper-hiérarchisé génère des effets néfastes :
Comment croyez-vous que réagissent les collaborateurs à cette construction d’entreprise ? En accédant à des réseaux informels de contournement, justement appelés « radio moquette », ce qui laisse la porte ouverte à la diffusion incontrôlée de pseudo informations d’une qualité – et véracité pour le moins contestables…
Les répondants indiquent être, pour la plupart, fatigués, usés de voir leur condition insuffisamment prise en compte par la Direction Générale, déçus de devoir trop souvent se borner à « rester sur la défensive pour ne pas se laisser prendre en défaut et continuer à être bien vus » …
A fortiori, les témoignages des « collaborateurs de base » et ceux de leurs managers de proximité s’avèrent identiques en termes de préoccupations et attentes :
Laisser à tous le droit d’exprimer ses attentes, d’échanger idées et expériences (aussi bien à l’intérieur qu’en dehors de son périmètre purement professionnel) ne peut que contribuer efficacement à l’amélioration notable de la vie quotidienne en entreprise et éviter que les acteurs mêmes du succès ne perdent confiance et ne se désengagent.
Idéalement, un collaborateur devrait pouvoir disposer, au sein de l’entreprise, de deux référents non systématiquement hiérarchiques : le premier serait lié au domaine technique et serait à même de l’épauler sans que cela soit vécu comme une trahison par sa hiérarchie directe, le second serait dédié à ses besoins humains personnels, empreint d’une empathie et d’une qualité d’écoute active et sincère. Pour une entreprise, adopter un tel suivi individuel lui garantirait, de la part des collaborateurs, un sentiment de confiance, une réconciliation avec sa hiérarchie directe.
A suivre...
Avant l’été 2017, il ne partageait pas sur les réseaux sociaux, revendiquant la vertu de l’action silencieuse… En revanche, il lisait, s’intéressait à ce qui se disait sans réellement commenter.
Voilà ce que Bruno nous fait partager sur LinkedIn :
J’étais un utilisateur «passif» avec un modeste réseau, sous le fameux seuil des + de 500. Mon activité récente me vaut, aujourd’hui, de compter plus de 2000 abonnés qui, manifestement, partagent avec moi tout ou partie du constat que je dresse de l’état de nos entreprises et l’urgence d’en réformer les fondements en termes de dynamiques relationnelles avec les salariés.
C’est donc avec un plaisir non dissimulé que je vous annonce la publication dans les prochaines semaines d’un ouvrage intitulé « L’entreprise à l'écoute de son personnel - Libérons son pouvoir magique ! » destiné à mener ce combat. Histoire de vous mettre « l’eau à la bouche », je posterai, ces prochaines semaines, des extraits choisis de ce livre avec, pour objectif, de vous faire réagir et tenir compte de vos avis, retours et critiques auxquels je m’engage à répondre du mieux possible. Après un an et demi passé seul sur le chemin intime qu’est l’écriture d’un livre, j’ai envie de prendre la route, avec vous.
Basé à la fois sur mon propre vécu et sur l’étude de dizaines de milliers de verbatim collaborateurs issus de secteurs d’activité variés, ce témoignage vous apportera, je l’espère, un nouveau regard sur les attentes des collaborateurs – qui sont aussi des clients, consommateurs, citoyens - de leurs exigences vis-à-vis des marques, des entreprises et des institutions.
La rédaction de cet ouvrage m’a permis de décomposer l’expérience collaborateur et les enjeux en matière de Ressources Humaines, autour de cinq piliers :
1. L’empathie : l’entreprise met tout en œuvre pour comprendre et prendre en compte les attentes de chaque collaborateur
2. La culture d’entreprise : l’entreprise est perçue de l’extérieur comme elle est vécue de l’intérieur par les collaborateurs
3. L’autonomie : le collaborateur est accompagné de façon individualisée et bénéficie des meilleures conditions pour se réaliser
4. La fluidité : l’entreprise supprime les obstacles, les lenteurs, afin de faire gagner du temps et de l’efficacité aux collaborateurs
5. La confiance : le sérieux de l’entreprise, la cohérence et la congruence des actions dans le temps
L’empathie sera donc, naturellement, le sujet de ce premier article. Je vous en souhaite une bonne lecture et reste avide de vos futurs commentaires !
Mais que diable disent les salariés ???
« Faites place à l'humain ! Arrêtez de privilégier les actionnaires et vous messieurs les décisionnaires ! Écoutez vos employés, écoutez-les vraiment ! Il ne sert à rien de leur faire répondre à des questionnaires si ce n'est pas pour prendre en compte leurs remarques »
« Manque de flexibilité en matière de ressources humaines. Il y a d'énormes lacunes et ceux travaillent beaucoup ne sont pas toujours récompensés »
« Organisation pesante, trop d'égalitarisme »
« Les décisions sont longues à prendre (…) on retrouve trop l'effet du mille feuilles dans l'organisation hiérarchique. »
« Modèle de fonctionnement pyramidal, et anti digital où l'information n'est pas partagée équitablement. Aucune transparence en interne, pas de culture collaborative, ambiance très politique. Une gestion d'entreprise de type cabinet ministériel. »
« Organisations transverses en silo qui créent des inerties et conduisent à un manque d'efficacité globale. C'est décevant quand on voit la qualité de ses collègues et le potentiel qui n'attend que de s'exprimer. »
« Les dirigeants doivent se rapprocher de la base »
Edifiant, non ?
De toute évidence, si l’entreprise souhaite réussir à atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés en termes de performance économique et se développer sereinement et durablement - dans un environnement de plus en plus mouvant - leurs dirigeants se doivent de réfléchir, pour créer (à leur propre rythme), les conditions favorables à une meilleure compréhension et une prise en compte les attentes de chaque collaborateur.
NB : Les études, conduites par l’agence GARTNER et de nombreuses autres études, montrent clairement un effet de levier entre augmentation du taux de satisfaction des collaborateurs et taux de satisfaction clients, entre engagement des collaborateurs et performance économique.
Alors, adieu les grands programmes RH, les fausses promesses… L’heure est au pragmatisme, aux petits changements au quotidien qui amélioreront tant la vie des salariés et de leur entourage. Banco ?
Encore trop souvent, les politiques suivies par les Directions des Ressources Humaines se « contentent » de se focaliser sur l’élaboration et le maintien de procédures et modes de fonctionnement censés assurer la meilleure marche possible de la structure.
A mon avis, autant ce carcan pouvait avoir une utilité dans la période d’après-guerre afin d’assurer avec rigueur le cadrage des opérations pour mener à bien la production de masse et atteindre des objectifs avant tout quantitatifs (« trente glorieuses »), autant perpétuer à l’identique un tel héritage tend aujourd’hui à représenter un réel danger. En effet, nous ne pouvons que constater que, dans nombre d'entreprises, existe une forte « résistance au changement » alliée à une incontestable facilité à rester prisonnier d’habitudes d’un autre âge… c’est humain !
Or, chacun a pu s’en apercevoir, le monde et le contexte économique a très fortement évolué sous l’impulsion de nouvelles technologies qui ont fait des clients, des citoyens - et donc des collaborateurs - des êtres connectés, mobiles, agiles et indépendants. Ces évolutions complexes, qui se sont déroulées à vitesse grand V (alors qu’une génération industrielle durait 30 ans, une génération technologique ne prend plus que 2 à 3 ans, voire parfois quelques mois) ont incité les entreprises à s’adapter, pour survivre et croitre, aux nouveaux besoins du marché et, surtout, des clients...
En revanche, la prise en compte des besoins et attentes des collaborateurs reste en berne. Seuls, quelques « francs-tireurs », principalement issus des start-up, ont mis les dits collaborateurs au cœur de leur politique RH. Et avec quel succès !
@suivre !
J’en suis intimement persuadé : Il devient de plus en plus urgent de tenir compte du vécu du collaborateur, de prendre en considération le fait qu’il dispose, dans son cerveau et ses gestes, d’une immense richesse et que cette richesse est le fondement de l’entreprise. Ni plus ni moins, il s’agit d’un changement fondamental de paradigme !
Les Directions des Ressources Humaines qui sauront se concentrer sur le bien-être et au développement des collaborateurs permettront à leur structure de se développer bien mieux et bien plus vite que si elles s’étaient cantonnées à l’atteinte d’objectifs réduits au simple quantitatif. De toute évidence, attirer des talents est difficile… Alors, que font les entreprises pour les conserver, en faire de véritables ambassadeurs de leurs produits et services ?
Pour la plupart, les collaborateurs ont tissé un lien relationnel intime et personnel avec leur entreprise, développé un « esprit de corps ». Ils y aspirent (et ont toujours aspiré) à une relation humaine individualisée en fonction de l’âge, du parcours, des aléas de la vie personnelle, des attentes. Ne pas en tenir suffisamment compte risque de provoquer une frustration menant inexorablement au détachement, au désengagement.
Malgré la composition de plusieurs œuvres célèbres, le philosophe français Denis Diderot a passé la majeure partie de sa vie dans la pauvreté. Comme beaucoup de penseurs des Lumières de son temps, Diderot se souciait peu des possessions matérielles. Cela a changé quand il a reçu une nouvelle robe écarlate de son ami en cadeau.
La robe était si belle que Diderot la chérissait par-dessus tout. Mais Diderot réalisa aussi rapidement que la robe était hors de sa place parmi ses autres possessions communes. Il ne possédait rien qui corresponde à la grandeur de sa nouvelle robe.
Peu de temps après, Diderot s'est trouvé endetté. Comme il le remarque dans son essai intitulé Regrets pour ma vieille robe de chambre , «j'étais le maître absolu de ma vieille robe. Je suis devenu l'esclave du nouveau ".
Ayant entendu l'avertissement de Diderot, nous savons maintenant ce qui se passe quand nous nous acquérons inconsidérément de nouvelles possessions. Mais cela ne facilite pas la suppression de ce comportement. Pour comprendre notre véritable défi, nous devons examiner de plus près l'histoire de Diderot.
Comme il l'écrit dans son essai, Diderot se souciait peu des possessions matérielles avant d'acquérir sa nouvelle robe. Il ne les voyait pas comme représentatifs de la valeur et de la valeur inhérentes à une personne:
"Je peux supporter la vue d'une paysanne sans dégoût. Ce morceau de drap simple qui lui couvre la tête, les cheveux qui tombent clairsemés sur ses joues, ces haillons en loques qui la couvrent à demi, ce pauvre jupon court qui ne couvre pas la moitié de ses jambes, ses pieds nus couverts de boue ne peuvent me blesser. C'est l'image d'un état que je respecte; c'est l'ensemble du manque de grâce d'une condition nécessaire et malheureuse pour laquelle j'ai pitié.
Mais peu de temps après avoir acquis sa nouvelle robe, le point de vue de Diderot a changé. Il est venu s'identifier à la grandeur et à la beauté de sa robe écarlate. Finalement, il pensait la même chose de ses autres possessions:
"Le pauvre peut prendre ses aises sans penser aux apparences, mais l'homme riche est toujours sous tension."
Comment une simple robe a-t-elle fini par causer tant de chagrin à Diderot ?
En fin de compte, Diderot était sur le point de savoir comment les possessions matérielles s'entrelacent avec notre identité.
Plus nous sommes riches, plus les choses deviennent une forme d'expression de soi. Nous n'achetons plus de chemises et de shorts pour le tissu qui couvre notre peau mais pour refléter nos goûts et notre statut social.
Geoffrey Miller, psychologue évolutionniste, note dans son livre, Spent , que l'une des principales raisons pour lesquelles nous achetons des choses est de signaler la vertu :
«Les humains ont évolué en petits groupes sociaux dans lesquels l'image et le statut étaient essentiels, non seulement pour survivre, mais aussi pour attirer des partenaires, impressionner des amis et élever des enfants. Aujourd'hui, nous nous enorgueillissons de biens et de services pour impressionner les esprits des autres, plutôt que de posséder une part de la matière, ce qui rend le terme «matérialisme» très trompeur pour une grande partie de la consommation. De nombreux produits sont les signaux d'abord et les objets matériels ensuite. Notre vaste cerveau de primates sociaux a évolué pour poursuivre un but social central: être beau aux yeux des autres. "
Ironiquement, la poursuite manifeste du statut est une activité de faible statut. Poursuivre après l'approbation de quelqu'un démontre une faible estime de soi, c'est pourquoi nous choisissons à la place de chasser après les possessions. Cela explique pourquoi les plus grandes entreprises du monde dépensent tellement en branding.
Comme le note Charles Chu dans son essai , les marques de luxe comme BMW se font un devoir de faire de la publicité à tout le monde indépendamment de leur niveau de revenu. Cela semble être une erreur jusqu'à ce que vous réalisiez qu'ils ne visent pas à vous vendre une voiture, pas directement du moins.
Leur but est de faire croire à tout le monde que leur produit est précieux. L'argent entre lorsque les gens achètent leurs produits dans le but de signaler leur statut.
Il est absurde que la plupart d'entre nous soient malheureux et pourtant, nous n'avons jamais été plus riches tout au long de l'histoire. Le problème réside dans la nature du jeu auquel nous jouons.
Le statut est hiérarchique par définition car il ne peut y avoir qu'un seul top dog à tout moment. Cela fait de la poursuite du statut un jeu essentiellement à somme nulle, où votre gain est ma perte. Nous n'en aurons jamais assez si nous avons besoin de plus que notre voisin.
Mais même si nous sommes biologiquement prêts à chasser le statut, cela ne signifie pas que nous devons acquérir plus de possessions. Une maison plus grande et meilleure peut nous obliger à passer la moitié de notre vie à travailler. Il en va de même pour les voitures de luxe, les accessoires et les bijoux, bien qu'à des degrés divers.
Ces éléments sont coûteux - en termes de temps et d'argent - mais peuvent avoir peu de valeur intrinsèque. En d'autres termes, nous ne faisons que gaspiller du temps et des efforts pour mieux paraître aux yeux des autres.
Mieux vaut plutôt participer à des activités qui sont une forme de signal mais qui sont aussi intrinsèquement précieuses. Par exemple:
1. Entraînez-vous au gymnase. Une grande raison pour laquelle les gens vont à la gym est qu'ils puissent en parler aux autres. Mais l'entraînement fournit également l'avantage intrinsèquement précieux d'être en bonne santé.
2. Parler ou débattre publiquement. Parler devant un public signale une certaine forme d'expertise, mais la condition préalable est que vous devez être informé. La connaissance est le principal avantage.
3. Enseigner aux autres. C'est une autre démonstration d'expertise, mais c'est aussi l' effet Protégé au travail: vous aidez les autres à apprendre une compétence tout en affinant votre propre compréhension.
Jim Rohn a déjà fait remarquer que «la plus grande récompense en devenant millionnaire n'est pas la somme d'argent que vous gagnez. C'est le genre de personne que vous devez devenir pour devenir millionnaire. "
En d'autres termes, nous devrions viser le steak et non le grésillement. Si nous ne pouvons pas abandonner ce dernier, nous devons nous assurer qu'il est toujours accompagné par le premier.
Il est facile de se perdre en chassant plus sans tenir compte de ce que nous voulons vraiment.
Là réside le danger de la consommation aveugle. La plupart du temps, tout ce que nous obtenons vraiment sont des substituts ou des répliques de ce que nous désirons vraiment dans la vie. Il faut de la réflexion et de l'honnêteté pour comprendre cela.
Prenez le temps de comprendre cela avant de vous lancer dans votre poursuite. Comme vous l'avez peut-être réalisé à partir de l'exemple de Diderot, cela peut être très coûteux lorsque vous poursuivez les mauvaises choses.
La station F est depuis son ouverture le 1er juillet 2017, le plus francophone et le plus gigantesque des incubateurs de startups dans le monde. Rapide état des lieux de l’écosystème startups français en pré-bilan de l’année.
A l’heure où notre désormais emblématique station F fête (déjà) 3 mois d’activité, où BPI France accueille lance le label French lab à la 3eme édition de Inno génération à Accordhôtel Arena Paris, comment va l’écosystème startups labellisées « France » au plan des datas juridiques et financières ?
Les startups représentent 3 trilliards de $ dans le monde, et seulement 3% de ce chiffre pour toute l’Europe. dixit Xavier Niel, conférence d’introduction de la BPI Inno Generation Paris Hôtel Arena, jeudi 12 octobre 2017.
A l’incontournable évènement que représente le CES international de Las Vegas pour les entreprises électroniques, la #frenchtech représente la 3eme présence mondiale avec 275 exposants dont 233 startups. (certes loin derrière le nombre d’exposants venant des Etats Unis et de la Chine).
Près de 10 000 jeunes pousses sont recensées sur le territoire. La création de startups a augmenté de +30% en 3 ans, pour seulement +3% d’entreprises dites « traditionnelles ». L’Ile de France concentre à elle seule 1/3 de ces créations.
Toutes les grandes métropoles ainsi que 9 réseaux réseaux thématiques (health, clean, tech, entertainment, sécurité, retail, food, sport, IoT) proposent des dizaines de programmes d’hébergement, de mentoring et d’accélération destinés aux jeunes pousses à travers la France.
Les levées de fonds ont représenté plus de 2 milliards d’euros via l’ensemble des réseaux de financement, dont 2/3 ont bénéficié à des #startups d’Ile de France. le détail via 1001 startups (infographie Venngage) :
Pour terminer : S-10 de la sortie de mon livre sur la création d’entreprise « Startup mode d’emploi : 8 clés pour réussir »,à paraître aux éditions Kawa. Préface entretien avec Didier Rappaport, serial startupeur(Happn, Dailymotion, Noméo…).
Si vous prêtez attention à l’orthographe et aux anglicismes, vous constatez que l’actualité, la presse ou les experts utilisent aujourd’hui aussi bien le mot « start-up » que « startup ». Certains articles, y compris publiés sur Wikipedia utilisent les deux termes au sein de la même page !
Le terme, né aux Etats Unis dans les années 90 était « start up ». Il signifiait ‘monter’, démarrer ou ‘mettre en marche’ une affaire. Devenu populaire, le terme a adopté un trait d’union pour s’appliquer spécifiquement aux jeunes entreprises spécialisées en nouvelles technologies.
J’ai mené plusieurs tests via Google trends [1] pour évaluer la tendance orthographique actuelle. Ils indiquent une nouvelle évolution. Celle de fusionner les deux mots pour n’en faire plus que « startup », quel que soit les contextes d’utilisation.
La tendance est à la simplification. Si les deux versions vont cohabiter probablement encore quelques années, j’ai donc retenu la version unifiée du mot « startup » pour l’écriture de monlivre.
Nota : alors que la version initiale reste invariable, « startup » se conjugue, y compris dans l’univers anglo-saxon,. Il faut écrire « des startups », en correspondance avec « some startups » pour les publications en anglais.
[1] Google trends est un outil de Google permettant de connaître la fréquence à laquelle un terme a été utilisé dans le moteur de recherche Google. Ses statistiques permettent de remonter l’historique jusqu’en 2004. Il distingue également les fréquences d’usage selon les pays et les langues.
Exemple : https://trends.google.fr/trends/explore?cat=7&date=today 5-y&q=start-up,startup
Beaucoup de singes vivaient près d'un village. Un jour, un marchand est venu au village acheter ces singes! Il a annoncé qu'il achèterait les singes 100 $ chacun. Les villageois pensaient que cet homme était fou. Ils ont pensé comment quelqu'un peut acheter des singes errants à 100 $ chacun?
Pourtant, certaines personnes ont attrapé des singes et les ont donnés à ce marchand et il leur a rendu 100 $ pour chaque singe.
Cette nouvelle s'est répandue comme une traînée de poudre et les gens ont attrapé des singes et les ont vendus au marchand.
Après quelques jours, le marchand a annoncé qu'il achèterait des singes à 200 $ chacun.
Les villageois paresseux ont également couru pour attraper les singes restants! Ils ont vendu les singes restants à 200 $ chacun.
Puis le marchand a annoncé qu'il achèterait des singes à 500 $ chacun!
Les villageois ont commencé à perdre le sommeil! Ils ont attrapé six ou sept singes, ce qui était tout ce qui restait et a obtenu 500 $ chacun.
Les villageois attendaient anxieusement la prochaine annonce. Puis le marchand a annoncé qu'il rentrait à la maison pendant une semaine. Et quand il reviendrait, il achèterait des singes 1.000 $ chacun!
Il a demandé à son employé de prendre soin des achats de singe. Son employé était seul à la maison pour s'occuper de tous les singes dans une cage. Le marchand est rentré à la maison.
Les villageois étaient très tristes car il n'y avait plus de singes à vendre à 1.000 $ chacun. Puis l'employé leur a dit qu'il leur vendrait secrètement des singes à 700 $ chacun.
Cette nouvelle s'est répandue comme une traînée de poudre.
Puisque le commerçant achèterait des singes à 1.000 $ chacun, il y aurait un profit de 300 $ pour chaque singe.
Le lendemain, les villageois ont fait la queue près de la cage de singe. L'employé a vendu tous les singes à 700 $ chacun. Les riches ont acheté des singes en gros lots. Les pauvres ont emprunté de l'argent à des prêteurs d'argent et ont aussi acheté des singes!
Les villageois ont pris soin de leurs singes et ont attendu le retour du marchand. Mais personne n'est venu!
Puis ils ont couru à l'employé. Mais il était déjà parti aussi!
Les villageois se sont alors rendu compte qu'ils avaient acheté les singes errants inutiles à 700 $ chacun et étaient incapables de les vendre!
Bitcoin sera la prochaine entreprise de singe.
Il va faire beaucoup de gens en faillite et quelques personnes dégoûtant, riche ... dans cette affaire de singe.
C'est comme ça que ça va marcher !!
La négociation émotionnelle : l'histoire du pommier et du tilleul (F. Bonneton)
Aujourd'hui, il s'agit d'une histoire vraie que je lui ai racontée, celle du pommier et du tilleul.
De quoi s'agit-il ? Il y a quelques années, j'allais tous les ans passer mes vacances en famille en Bretagne et plus précisément à Saint Lunaire. Après plusieurs années de vacances au même endroit, je décidai un jour d'acheter une maison dans le coin. J'allai donc rencontrer une agence immobilière pour expliquer mon projet qui se résumait en 3 mots : Acheter Une Maison. La personne de l'agence immobilière me demanda : quelle sorte de maison voulez vous ? Je n'avais aucune demande précise et je répondis : ben quoi, une maison ! Réponse : oui, mais quoi précisément ? Excédé, je lui répondis : bon, puisque vous voulez des détails, je veux une maison avec un pommier et un tilleul.
Quelques jours après, nous allâmes voir une maison. Sans sortir de voiture, je vis qu'il y avait dans le jardin ni pommier ni tilleul. Alors, sans même visiter la maison, je restai dans ma voiture et répondis : cette maison ne correspond pas aux critères que je vous ai demandés... Retour, avec la personne de l'agence qui me regardait d'un drôle d'air.
Quelques jours plus tard, visite d'une autre maison. En arrivant devant cette maison, je vis un très grand pommier, et derrière la maison un énorme tilleul. Sans sortir de la voiture, je dis :
- je l'achète ?
- vous ne voulez pas la visiter ?
- nous puisqu'elle correspond exactement aux critères que je vous avais demandé !
- ah bon ! répondit-elle avec à nouveau un très drôle d'air
Et c'est ainsi que j'ai acheté cette maison dans laquelle je suis resté de nombreuses années.
De cette histoire, Frédéric Bonneton a tiré plusieurs enseignements qu'il a résumés dans la vidéo ci-dessous : De l'art subtil de poser des questions à son client.
24/03/2018 dans Commentaires, Conseils, Curiosité, Humour, La Boîte à Outils, Les Vidéos du Marketing2.0, Livres (Résumé à partager) , Miscellanées / Blog, Psycho | Lien permanent | Commentaires (0)
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